Un equipo de paradigmas: El sentido deportivo llevado a las organizaciones públicas

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Por Daniel Lanuza

 

Hasta hace poco relativamente, la “meta” era uso exclusivo para deportistas. Desde que la planificación estratégica (actualmente se habla de arquitectura estratégica, Gary Hamen y K. Prahalad) adquirió auge, desde los noventa, cuando menos en México; Hoy, la misma palabra se vincula con otros asuntos que no están relacionadas con un balón, con un bate, con una garrocha o con un punto para ganar o con una medalla bien bruñida lograda. De hecho, etimológicamente, nada tiene que ver con los deportes, sino más bien con el cumplimiento, con los valores y con los principios. Es un prefijo de la lengua de Sócrates que significa: “más allá de…” Lo que supone romper un límite, un umbral, un hito. Y, ¿por qué no con un paradigma? Las palabras: metamorfosis, metáfora, metafísica, metafase, metahemoglobina, metafosfórico, metabólico; son palabras que implícitamente se definen con argumentos que van más allá de. Es esencialmente un prefijo trascendente ya que nos permite ir más allá de los planteamientos presentes. A todos nos resulta fácil comprender la “meta” como un asunto puramente deportivo. Pero en realidad debemos pensar fuera de la caja y de los deportes o mejor dicho, pensar, actuar conjuntamente con el deporte. El trabajo es un deporte. Un aparente contrasentido.

 

Los basquetbolistas hacen un equipo de cinco elementos y con la destreza que supone el reto deportivo, los miembros del equipo deberán insertar la pelota en la cesta suspendida de la cancha contraria. Lo mismo sucede con el béisbol, que gracias a un bate de material determinado se consigue enviar la pelota por los aires del “diamante” en tanto que los jugadores recorren los cojines estratégicamente colocados sobre el propio terreno, significando con ello los principios elementales del deporte. Todo ello inmerso en las vociferaciones y aplausos de un público aficionado y entusiasta para que los deportistas diestros, logren sus “metas” con tino y fervor.

 

El espíritu deportivo, el de conquista; el de la satisfacción que resurge del triunfo y el logro de metas nutre cálidamente la esencia humana gracias al enfoque olímpico del deporte; aplicado a todas las necesidades humanas, el trabajo incluyente. Los griegos conscientes de ello se embelesaron por la figura humana y la enaltecieron hasta el Olympos. El triunfo logrado es un éxito que produce una de las grandes motivaciones humanas: la conquista; lo mismo para el nadador, como para el clavadista, el futbolista, el basquetbolista, el arquero, el escalador. Los deportistas de equipo y los individuales conquistan sus preseas por sus retos vencidos.

 

Colocar una manta que diga: “meta”, significa para el deportista que deberá no solamente tocar o alcanzar la línea imaginaria de la meta, sino que deberá cruzarla, traspasarla, e ir más allá… De ahí que vemos a los corredores cruzar la meta, rompiendo la meta y, desvivirse en el éxito.

 

A partir de 1881, los beisbolistas boleaban por “encima”, costumbre que prevalece hasta nuestros días; antes de ésto, se boleaba por “abajo”. Por supuesto que una de las exigencias del buen deporte, es bolear a lo largo de una franja normativa: la bola no deberá viajar –por decirlo así; fuera de esa cenefa de espacio y tiempo comprendida entre ciertas partes del pitcher. Claro, hubo necesidad de hacer una serie de concienzudos estudios de tiempos y movimientos, a partir de una secuencia de observaciones, para que el ingeniero Frederick W . Taylor analizara y propusiera un elemento diferente; de hecho finalmente, recomendó a los pitchers (lanzadores del béisbol) de Exester para que bolearan por “encima”; situación que mejoró al deporte en velocidad, fortaleza, precisión, y tiempo de respuesta; en suma la calidad del deporte se vio grandemente favorecida con ese pequeño señalamiento; inclusive agregó elementos de suspenso entre la concurrencia animada. En otras palabras el deporte se volvió eficaz y sus jugadores eficientes.

 

Precisamente Taylor (ref. taylorism = doctrina de la administración), fue uno de los precursores de la administración contemporánea, de la organización del trabajo en términos de eficacia, bajo una visión que él llamó: “científica”. La “administración científica” es hoy una doctrina que basó sus conceptos en la ciencia cuantificable de ahí su importancia histórica, misma que satisfizo cabalmente las organizaciones y de hecho resolvió tácitamente la problemática de la organización administrativa del trabajo. De fines del XIX a fines del XX, han transcurrido cien años de madurez para comprender que la eficacia y la eficiencia no solamente se sustentan en números que verifican resultados, sino que la organización tiene otros elementos que el mismo Taylor ya contemplaba en una administración funcionalmente productividad.

 

Ya Taylor proponía un esquema interesante para la conquista de la eficacia (efectividad) en torno al esfuerzo humano, lo que implicó un adelanto a su tiempo, citando algunos pilares:

 

  1. La necesidad de estudiar los tiempos y movimientos en la organización de trabajo. Valores vigentes.
  2. Simplificación de sistemas y la búsqueda del mejoramiento organizacional. Valor aplicado a la calidad de Drucker y otros.
  3. Aprovechar al máximo las potencialidades y capacidades, evitar desperdicios e incrementar la eficiencia a partir de los elementos en juego. Situación prevaleciente, no obstante, a la presencia de paradigmas laborales, difíciles de romper por anquilosamientos.
  4. Una dirección sistemática que descansa en leyes, reglas y principios. Hoy se metamorfosea por management sistémica y se agregan normas y estándares a los principios.
  5. Vincular los intereses del empleado, obrero, empleado, trabajador a los intereses de la organización. Aunque, durante la época de Taylor, tal posición positivista buscaba más bien resultados cuantificables que cualificables, el sentido de liderazgo se sustentaba en la jerarquía más que en la organización, como sigue la tendencia.
  6. La formación de principios generales aplicados a todas las actividades humanas. Retomado por Deming para las organizaciones sujetas a mejora continua enfrascadas en el “zen” japonés.

 

Por supuesto que a partir de Taylor, la mejora de los modelos administrativos se han dado acaudaladamente y a pasos precipitados, ya que, hoy tenemos esquemas y herramientas que nos ofrecen la mejora de la calidad laboral en todos sus niveles de interés. Tenemos: la planeación estratégica, la administración por objetivos, las herramientas de mejora continua (5, 6 y 7 básicas de calidad, “eses” + la 1), 7 hábitos de gente altamente efectiva; alta gerencia, reingeniería de procesos, ruta o camino crítico aplicado a la administración, presupuesto basado en resultados (PbR), programa operativo anual (POA), etcétera; lo que decididamente involucra todas las fases de la eficiencia, orientación a resultados y productividad. ¿El gobierno debe ser productivo?

 

De hecho la “efectividad” la debemos asociar con el proceso de dirección de la organización óptima entre los cinco pilares del vocablo que nos ocupa, en términos de alta dirección:

 

  1. Productividad,
  2. Eficiencia;
  3. Satisfacción;
  4. Adaptabilidad; y
  5. Desarrollo.

 

A estas alturas del “partido” nos ocuparemos tanto de la eficacia y de la eficiencia. El primero de ellos se desprende de un modelo de desarrollo organizacional con tendencia económica: “grado en el que una organización alcanza sus objetivos y metas. Es la medida de la producción en relación a los imputs humanos y otros tipos de recursos.” El segundo, se aplica a la productividad, en este sentido es un término tecnológico que “busca el abatimiento de recursos, que incluye los tiempos contra los mejores resultados” sin descuidar el aspecto humano. En otras palabras, podemos sintéticamente considerar que la eficacia es la obtención de resultados conforme a las metas planteadas, en tanto que la eficiencia es la obtención de los mejores resultados para la toma de decisiones. Un trabajador es “eficiente” si satisface explicita e implícitamente los planteamientos de la ruta sin que necesariamente reporte un resultado inmediato, no obstante se espera un resultado con tendencia positiva; cuando menos en dos ciclos de mejora continua. Por otro lado, el empleado es “eficiente” si reporta resultados rápidamente sin contemplar el camino que éste recorrió para obtenerlo.

 

Podemos concluir: confundimos ambos conceptos, no obstante su llana e indistinta aplicación en el ámbito laboral hace complejo el trabajo diario. Es importante que actualmente concibamos que la eficacia y la eficiencia, conceptos de productividad sean debidamente asociados al trabajo; tengan espacios diferentes a fin de lograr lo esperado: resultados tangibles. Si pensamos en la productividad solamente como un enfoque tecnológico (procesos industriales), entonces el músico no es productivo porque no tiene un producto que ofrecer, salvo una melodía de fondo bellamente ejecutada. La productividad es una línea de producción que produce un tangible científicamente comprobable: medible, pesable y cuantificable. Por ello las notas musicales desprendidos del violín o los procesos judiciales o la gestión de calidad o la administración de los recursos humanos –sólo por citar algunos ejemplos, no responden aparentemente a productos, salvo si los consideramos cualificablemente, es decir, bajo esquema de calidad en procesos administrativos. Metas contra tiempos. Aunque bien puede satisfacerse mediante el raciocinio de la estadística.

 

En suma, un buen empleado o trabajador u obrero es aquel que atiende satisfactoriamente la necesidad tanto implícita como explícitamente de su razón de ser en la proyección futura inmediata en una dinámica de proporcionar resultados reales y fidedignos, legítimamente emanados del esfuerzo a razón de los tiempos y recursos disponibles.

 

Peter Senge relata que la eficacia puede sustentarse en lo que él le llama la “localización del poder”, la capacidad gerencial o direccional para delegar responsabilidades y funciones a partir del liderazgo (según el management) y del aprovechamiento de las potencialidades humanas de los subordinados (líderes de proyectos) para obtener los mejores resultados de acuerdo a la proactividad y participación en la solución de problemas.

 

Finalmente, proponemos ser parte de la solución y no del problema. Con este enunciado se hace patente la diferencia real entre eficacia y eficiencia. Circunstancia que se valora cuando se tiene presente entre los compañeros de trabajo. Para ello es obligatorio romper las inercias anquilosadas y paradigmas que han perdido vigencia, no dejando atrás los esquemas y enfoques rescatables en bien de la comunidad y equipo de trabajo. El deporte del trabajo.

 

 

 

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